A. Konsep manajemen sumberdaya manusia.
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola oleh wirausahawan adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Manusia (karyawan) sebagai motor penggerak usaha perlu dikelola secara profesional. Pengelolaan manusia sbagai aset yang paling penting dalam perusahaan dimulai dari langkah-langkah berikut ini :
- > langkah 1 ; analisis jabatan
- > langkah 2 ; Perencanan tenaga kerja
- > langkah 3 ; pengadaan tenaga kerja
- > langkah 4 : pendidikan dan pelatihan tenaga kerja
- > langkah 5 ; menentukan upah/gaji/ kompensasi yang akan diterima karyawan
- > langkah 6 ; perencanaan karir pegawai
- > langkah 7 ; kebijakan kesejahteraan pegawai
- > langkah 8 ; pemutusan hubungan kerja
B. Sumber-sumber dan cara mendapatkan tenaga kerja
Untuk dapat memperoleh karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun secara kuantitas, diprlukan pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga kerja. Bagi perusahaan atau instansi yang sudah berjalan, bila ada lowongan pekerjaan mendapatkan karyawan atau personalia dari sumber intern. Kebaikan dan memanfaatnya dapat meningkatkan loyalitas, menimbulkan persaingan sehat, serta dapat meningkatkan efisiensi. Namun kelemahannya, kemungkinan terjadinya promosi dan mutasi yang dipaksakan dan menghambat masuknya ide-ide baru.
Cara lain adalah mendapatkan karyawan dari luar, yaitu penarikan pegawai dari lembaga pendidikan dilakukan bila perusahaan/instansi hanya memerlukan latar belakang pendidikan tertentu tanpa mempedulikan pengalaman kerja.
Bila dipandang perlu, dapat mengambil langsung dari sumber tenaga kerja meskipun mungkin kurang praktis dan memerlukan biaya yang sangat besar. Sumber tenaga kerja sifatnya tersebar, sehingga advertensi mungkin akan dapat mencapai sasaran.
C. Seleksi pegawai atau tenaga kerja
Seleksi adalah proses yang dengannya perusahaan dapat memilih dari kelompok pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Dalam pratiknya, proses seleksi tergantung pada tiga masukan yang bermanfaat, yaitu ; analisis pekerjaan, perencanaan SDM , dan rekruitmen. Dalam hal ini, informasi analisis pekerjaan menberikan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan stsndar kinerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara yang logis dan efektif. Selanjutny akan terbentuk sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi.
Kriteria-kriteria seleksi biasanya terdiri atas beberapa kategori, yaitu pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, karakteristik,kepribadian serta tipe kepribdian antara lain ;
1. Perusahaan formal, dimana perusahan cenderung menetapkan syarat minimal pendidikan formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
2. Pengalaman kerja, dimana pengalaman dianggap sebagai indikator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
3. Karakteristik fisik, artinya karakteristik yang berhubungan secara langsung dengan evektivitas kerja. Misalnya ketajaman penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
4. Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian dan penyesuaian diri.
Langkah-langkah seleksi meliputi :
1. Surat rekomendasi ; merisi tentang sifat- sifat orangg yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2. Pengisihan blangko lamaran ; merupakan tahap untuk mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria sp esifikasi pekerjaan minimal.
3. Tes kemampuan ; adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjan dan harapan perusahaan. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian, (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test)
4. Tes potensi akademik (abiliti test) ; mengukur sejauh mana kemampuan pelamar berupa kemampuan verbal, keterampilan kualitatif, serta kecerdasan persepsi.
5. Tes kepribadian (personality test) tes yang digunakan untuk menebak sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik pekerja yang dicari adalah yang cnderung konsisten dan mampu.
6. Tes psikologi : tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, intelegensia, kemmpuan logika, keprbadian atau tempramen, kepercayaan diri, kretivitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi.
7. Wawancara ; merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancaraan akan akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu ; dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan tepat? Dan bagimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Secara umum, tahap wawancara terdiri atas lima bagian, yaitu ; persiapan wawancara, pengarahan/penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi.
Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas seleksi yang dilakukan yaitu :
1. Seleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain ; surat lamaran, ijazah, umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, fotokopi identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran. 2.Seleksi secara tertulis, terdiri atas ; tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, dan tes prestasi. 3.Seleksi tidak tertulis,terdiri atas ; wawancara, praktik, dan tes kesehatan.
D. Pelatihan atau training pegawai atau tenaga kerja.
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memeroleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.
Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan antara lain ;
1. Metode on the job training ; prosedur metode ini yaitu pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat di pelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat metode ini adalah peserta belajar dengan perengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
2. Metode vestibule atau balai ; vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis ekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
3. Metode demontrasi dan contoh ; metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan. Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, serta dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks, materi, ceramah, diskusi.
4. Metode simulsi ; metodi ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Metode simulasi yang populer adalahpermainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetap sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
5. Metode apprenticeship ; metode ini adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6. Metode ruang kelas ;metode ini merupakan metode training yang dilakukan didalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus bermain peran dan pengajaran berpogram (programmed instruction).
Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan. Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka memeroleh tambahan pengetahuan dan keterampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi.
E. Kebijakan kompensasi
Program kompensasi perlu diperhatikan dalam rangka mempertahankan karyawan yang profesional dan berkualitas. Ompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi pada umumnya terdiri atas upah atau gaji, tunjangan perumahan, tunjangan hari tua, insesntif dan premi. Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan.
Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain :
- > jabatan
- > pendidikan
- > wewenang dan tanggung jawab
- > faktor-faktor lainnya
F. Perencanaan karir
Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selama berada dalam perusahaan. Karyawan dapat merencanakan karirnya sejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. Karir karyawan lebih banyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. Selain perencanaan karir, perusahaan juga harus melakukan efaluasi kinerja karyawan.
Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasi kerja aryawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi/upah, promosi jabatan dan pengembang karir.
G. Kebijakan kesejahteraan
Kebijkan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentuk keselamatan dan kesehatan kerja, baik fisik maupun mental karyawan. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja, seperti kehilangan nyawa, cacat atau penyakit lainnya. Sedangkan kesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stres dan kondisi kerja yang tidak memuaskan.
H. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berkhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Adapun moekijat megartian bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organsasi perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh ;
- > memasuki masa pensiun karena usia
- > permintaan pengunduran diri
- > pemecatan karena melakukan kesalahan
- > pensiun dini
- > meninggal dunia.
No comments:
Post a Comment